La Commission de la fonction publique de Montréal dépose son rapport sur la progression de carrière en contexte de diversité culturelle

« L'implantation d'une véritable culture de diversité inclusive, transversale au sein de la Ville, doit se traduire par une transformation systémique de l'administration municipale. »

MONTRÉAL, le 26 avril 2022 /CNW Telbec/ - La présidente de la Commission de la fonction publique de Montréal (CFPM), madame Isabelle Chabot, CRHA, a déposé hier soir au conseil municipal son rapport concernant l'étude sur la progression de carrière en contexte de diversité culturelle ainsi que son rapport d'activités pour l'année 2021.

L'étude avait pour but de déterminer quels étaient les enjeux perçus par les employés issus de la diversité comparativement aux employés issus de la majorité de la Ville de Montréal en matière de progression de carrière.

« Afin de relever les défis actuels et futurs reliés à la main-d'oeuvre, le présent exercice fournit de nombreuses pistes en lien avec la diversité et la progression de carrière. Par conséquent, si la Ville de Montréal relève le défi de s'assurer que ses pratiques sont en adéquation avec les impératifs de la diversité ainsi que les aspirations professionnelles de ses employés, elle se trouvera dans une excellente posture pour répondre aux besoins de sa main-d'oeuvre, tout en assurant la pérennité de son offre de services sur son territoire. », souligne Isabelle Chabot, CRHA, dans le rapport.

Méthodologie

L'étude s'est étalée sur une période de 15 mois pendant lesquels l'équipe de la CFPM, accompagnée d'une firme d'experts conseils, a procédé notamment à une revue de la littérature scientifique et professionnelle, à des groupes de discussion et à une cueillette de données auprès du Service des ressources humaines.

Constats et recommandations

La CFPM conclut qu'il y a peu de différence entre les employés caucasiens et les employés issus de la diversité. En effet, les enjeux partagés par les employés issus de la diversité sont pratiquement les mêmes que ceux des employés du groupe majoritaire.

Toutefois, l'implantation d'une véritable culture de diversité inclusive et transversale au sein de la Ville doit se traduire par une transformation systémique de l'administration municipale.

Bien que plusieurs projets porteurs en matière d'équité et d'inclusion aient vu le jour, la CFPM constate que l'accent est mis davantage sur l'attraction de nouveaux employés.

Huit recommandations

À la lumière des constats, la CFPM fait huit recommandations concernant divers enjeux, tels que l'actualisation des compétences des gestionnaires, un balisage des outils et programmes et une mise à jour de la Politique de dotation et de gestion de la main-d'oeuvre.

Une saine gestion de la diversité doit se traduire par une transformation des politiques internes, de la culture, de la gouvernance jusqu'aux pratiques organisationnelles.

Sur les huit recommandations formulées, la CFPM recommande de prioriser celles qui auront un effet de levier sur le changement de culture en matière de diversité et de gestion de la carrière comme suit :

1. Actualiser le profil des compétences des cadres pour y inclure des compétences en gestion de la diversité et de l'inclusion ;
2. Mettre à jour la Politique de dotation et de gestion de la main-d'oeuvre ;
3. Modifier le processus de dotation des cadres afin que les compétences identifiées soient systématiquement évaluées en centre d'évaluation ;
4. Introduire le recours à des tests psychométriques dans le cadre des processus de dotation en priorisant les postes identifiés comme étant critiques pour la Ville ;
5. Accentuer le soutien-conseil individuel ou par petit groupe par les gestionnaires afin d'accompagner les employés dans leur développement professionnel en leur fournissant des occasions de développement au travail et en identifiant des formations et des ressources d'apprentissage formelles ;
6. Procéder à la conception et le déploiement du projet « Développement de la relève et transfert d'expertise ».

Dépôt du rapport annuel 2021

Notons que madame Isabelle Chabot, CRHA, a déposé également son rapport d'activités pour l'exercice terminé le 31 décembre 2021. Au cours de la dernière année, la CFPM a reçu 62 plaintes, dont 32 recevables, et a procédé à 18 enquêtes approfondies, dans un délai moyen de 39 jours ouvrables, soit six jours de moins que l'année dernière.

Dans le cadre des 18 enquêtes approfondies, la CFPM a émis 9 recommandations, en plus de 5 faits préoccupants et 5 avis.

À propos de la CFPM

La Commission de la fonction publique de Montréal a pour mission de vérifier le caractère impartial et équitable des règles de dotation et des autres politiques en matière de gestion de la main-d'oeuvre, en vigueur à la Ville de Montréal. Encadrée par la Charte de la Ville de Montréal, la Commission relève du conseil municipal et jouit d'une indépendance face à l'administration de la Ville et d'une neutralité dans ses prises de position. Découvrez le rapport sur la progression de carrière, le rapport annuel 2021 ainsi que tous les autres rapports sur le site Web de la Commission: www.cfp.montreal.ca

SOURCE Commission de la fonction publique de Montréal